Il licenziamento è illegittimo se la contestazione dell’addebito è generica

Per la Cassazione, la lettera di contestazione deve indicare con precisione i fatti che costituiscono una grave violazione di obblighi disciplinari

Il licenziamento per giusta causa è da ritenersi illegittimo se la lettera di contestazione dell’addebito risulta talmente generica e caratterizzata dalla mancata indicazione di fatti specifici che costituiscono un’oggettiva  violazione di obblighi disciplinari, da non consentire al lavoratore l’esercizio dell’effettivo diritto di difesa previsto dall’art. 7 della L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).

Questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 17337, depositata ieri, 11 ottobre 2012.

Nel caso di specie, un lavoratore, con qualifica di quadro responsabile del settore informatico di un’azienda di servizi, veniva licenziato per giusta causa con l’addebito di negligente attuazione di un progetto di informatizzazione aziendale. In seguito all’azione in giudizio promossa dal lavoratore, sia in primo grado che in appello veniva dichiarata l’illegittimità del licenziamento per violazione dell’art. 7 della L. n. 300/1970, con conseguente ordine di reintegro e relativo risarcimento danni.

In particolare, i giudici di merito avevano ritenuto che la lettera di contestazione dell’addebito consegnata al lavoratore fosse generica e non contenesse un’indicazione sufficientemente dettagliata dei fatti oggetto della contestazione, tale da consentire un’effettiva difesa del dipendente.
Inoltre, nella sentenza d’appello si faceva osservare che la realizzazione del sistema informatico così come era stato in origine programmato, sia sul piano della tempistica che su quello dei costi, non poteva essere a carico del quadro, in quanto lavoratore subordinato e tenuto dunque a un’obbligazione di mezzi (quindi una prestazione conforme al criterio della diligenza di cui agli artt. 1176 e 2104 c.c.) e non ad un’obbligazione di risultato, riconducibile al lavoro autonomo e il cui oggetto è il conseguimento di un risultato specifico. In tal senso, al lavoratore non potevano quindi essere addebitati il mancato rispetto delle tempistiche e i maggiori costi sostenuti dall’azienda.

Nel ricorso per Cassazione, il datore di lavoro lamenta, tra i principali motivi, un’errata interpretazione della lettera di contestazione da parte del giudice d’appello, che si sarebbe limitato a considerare solo la parte afferente a comportamenti del dipendente caratterizzati da “scarsa apertura e disponibilità” verso i fornitori esterni di componenti informatiche, nonché di carente negligenza nella gestione e nella formazione dei collaboratori e di altri sottoposti. In particolare, il giudice non avrebbe considerato la parte finale della lettera, dove l’azienda contestava al quadro di non aver prontamente comunicato la sua incapacità nel portare a termine il progetto.

Per la Corte di Cassazione, i motivi risultano infondati e il ricorso meritevole di rigetto. Innanzitutto, i giudici di legittimità fanno osservare che, trattandosi di licenziamento disciplinare, il lavoratore deve essere nelle condizioni, previste dall’art. 7 della L. n. 300/1970, di esercitare un effettivo diritto di difesa. Pertanto, secondo la Suprema Corte, la lettera di contestazione deve assumere il carattere di specificità, che sussiste quando vengono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella loro consistenza, i fatti nei quali si riconoscano violazioni di regole disciplinari o comunque comportamenti contrari ai doveri di diligenza (art. 2104 c.c.) e di fedeltà (2105 c.c.).
Inoltre, viene fatto osservare che l’accertamento del carattere di specificità spetta ai giudici di merito, mentre ai giudici di cassazione è richiesta solo la verifica di logicità e congruità della decisione d’appello.

Non può essere contestato il mancato raggiungimento del risultato finale
In tal senso, l’esame della lettera di contestazione effettuato dal giudice di appello risulta, in realtà, operato sulla totalità del testo – non a caso riportato interamente dall’estensore – e non solo su una parte di esso, consentendo un accertamento congruo e logico della mancata indicazione di comportamenti specifici che costituiscano un’oggettiva violazione di obblighi disciplinari (o del dovere di diligenza), così grave da determinare la cessazione del rapporto. Infine, per la Cassazione è da ritenersi corretta anche la conclusione secondo cui la contestazione mossa al lavoratore circa il mancato raggiungimento di un risultato finale – come nel caso di specie, la realizzazione di un sistema informatizzato – non possa essere riferibile ad un lavoratore subordinato, tenuto per definizione solo ad un’obbligazione di mezzi.